מעסיקים יקרים,
אנחנו במערכה קשה מאד. המצב הבטחוני משפיע על המשק כולו, ומעסיקים רבים אינם יודעים כיצד נכון לנהוג בימים אלו. כדי לעשות קצת סדר, ריכזנו עבורכם את השאלות והתשובות הנפוצות ביותר בימים אלו, והלוואי ונצליח להקל ולסייע לשיקומם של העסקים בישראל החשובים כל כך לכלכלת מדינת ישראל.
אילו עובדים מחוייבים להמשיך לעבוד כרגיל?
עובדים במפעלים המספקים מוצרים או שירותים קיומיים, כגון אספקת מים, מזון או חשמל, וכן מתן שירותי אשפוז ובריאות, תברואה, תקשורת או דואר.
אילו עובדים יכולים להעדר בימים אלו מהעבודה?
- עובדים שאין בקרבת מקום העבודה מרחב מוגן תקני עפ"י הוראות פיקוד העורף.
- עובדים שנשארים בבית עם ילדיהם עד גיל 14 או עד גיל 21 עם צרכים מיוחדים בעקבות סגירת מוסדות החינוך בהוראת פיקוד העורף. ובתנאי שרק אחד מבני הזוג נעדר מעבודתו.
מנסיון העבר, הם יפוצו והפיצוי נקבע בדיעבד.
החוק אוסר לפטר עובדים אלה.
על מי מוטלת האחריות לשלם לעובדים שנעדרים בשל הנחיות פיקוד העורף ובשל שהייה בבית עם הילדים?
- עפ"י הנחיית משרד העבודה, מעסיקים ישלמו לעובדים שכר רגיל, ובהמשך ידרשו מהמדינה פיצוי, בהתאם לתקנות והסכמים שייקבעו בדיעבד, כפי שארע במבצעים ומלחמות קודמות.
- חשוב להבין שאין כרגע הוראת חוק שמחייבת מעסיקים לשלם לעובדים אלו את שכרם, וגם אין וודאות לגבי גובה הפיצוי שיתקבל.
- מעסיק שישלם לעובדים את שכרם הרגיל על אף היעדרותם, מסתכן בכך שלא יפוצה באופן מלא על ידי המדינה, ולמעשה יישא בעלויות שהחוק אינו מחייב אותו לשאת בהם.
- מומלץ לשקול היטב האם לשלם על ימים אלו, וכיצד. אנו תקווה שעד מועד תשלום המשכורות של חודש אוקטובר 2023, כבר יובהר מהו ההסדר שעל פיו יינתן הפיצוי על היעדרויות העובדים.
האם מעסיק יכול להורות לעובדיו לעבוד מהבית כאשר הוראות פיקוד העורף אינן מאפשרות הגעת העובדים למקום העבודה?
החלטה על עבודה מהבית היא בסמכותו הניהולית של המעסיק ואם המעסיק יכול לאפשר אותה, הרי שזהו פתרון מומלץ. העובד יהיה זכאי לשכרו הרגיל.
אם אין למעסיק הכנסה ועבודה לתת לעובדים, מה האפשרויות העומדות בפניו?
ישנם מעסיקים שפעילותם אינם נאסרה לפי הוראות פיקוד העורף, אך למעסיק אין מספיק הכנסה או מספיק עבודה לספק לעובדים, ועולה השאלה מהן אפשרויות הפעולה החוקיות שעומדות בפניו? אלו האפשרויות והתנאים:
- חופשה שנתית- בתנאי שיש לעובד ימים צבורים, ניתן להוציא לחופשה שנתית של עד 7 ימים רצופים. צבירת יתרה שלילית היא בעייתית, יש לבצע זאת רק בהסכמת העובד ורק במצבים ספצייפים לאחר התייעצות פרטנית.
- חל"ת- ניתן להוציא לחל"ת בהסכמת העובד בלבד. חל"ת כפוי עלול להחשב כפיטורים. לגבי זכאות לדמי אבטלה במצב זה, יפורט בשאלה הבאה.
- צמצום היקפי משרה- ניתן לבצע בהסכמה בלבד.
- פיטורים- בהליך תקין כדין, ואך ורק כאשר לא מדובר על עובדים שלא ניתן חוקית לפטרם ויש לזכור גם את איסורי הפיטורים שצויינו מעלה .
האם עובד שהוצא לחל"ת זכאי לדמי אבטלה?
בעקרון עובד שהוצא לחל"ת ביוזמת המעסיק יכול להיות זכאי לדמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי, בתנאי שהחל"ת הוא של לפחות 30 יום, ושהעובד ניצל את ימי החופשה השנתית הצבורים לו. (ניתן שלא לנצל את ימי החופשה, אך תשלום דמי האבטלה יתחיל רק לאחר שיעברו מכסת הימים הצבורים). כמובן שהעובד גם צריך לקיים את יתר התנאים הנדרשים לזכאות כגון תקופת אכשרה מספיקה. בתקופת הקורונה היו הקלות בתנאים אלו, אך כרגע טרם נקבעו הקלות.
כיצד על מעסיק לנהוג עם עובד שיצא למילואים?
ככלל, לעובד שיצא למילואים יש לשלם את שכרו הרגיל ולאחר מכן להגיש תביעה לביטוח לאומי, אשר מעביר למעסיק את תגמול המילואים שמגיע לעובד.
- יש איסור חוקי לפטר עובד בגלל יציאתו לשרות מילואים, וכן יש איסור לפטר עובד בזמן שירות המילואים וכן 30 יום לאחריו, אם המילואים היו למעלה מיומיים, אלא אם המעסיק קיבל היתר.
* המידע הינו כללי ואין לראות בו כייעוץ פרטני.
